4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом

Руководитель IT-отдела проявил себя как профессионал своего дела. Поэтому его назначили на должность директора отдела программных продуктов. После назначения его направили на курсы повышения квалификации (естественно, за счет фирмы), заключив ученический договор. Однако позже заметили, что новоиспеченный директор почувствовал себя звездой, а работать стал спустя рукава.

Проанализировав ученический договор, HR-директор заметил в нем изъян: обязанность сотрудника отработать после обучения три года в компании там прописана, а вот как он должен возмещать стоимость обучения, если увольняется раньше, – нет. Значит ли это, что теперь нельзя уволить сотрудника, не потеряв уплаченные деньги? Рассмотрим несколько вариантов действий.

Ценный работник

Вариант 1. Поговорите с сотрудником, внесите в соглашение обязанность оплатить обучение

Попросите нового директора службы программных продуктов составить сравнительную таблицу, в которой указать, какие навыки были у него до обучения и какие – появились после. Если динамика отрицательная, спросите, в чем дело, почему сотрудник перестал эффективно работать. Может быть, он превратно понял смысл своего назначения и решил, что может ничего не делать?

Если Вы увидите, что сотрудник понял ошибку, то дайте ему шанс. Составьте план его работы, а также обсудите перспективы личностного и профессионального роста. Не исключено, что специалист исправится и снова будет показывать высокие результаты. Все, о чем Вы договоритесь, зафиксируйте документально – составьте дополнительное соглашение к ученическому договору (или к трудовому). Заодно включите туда пункт, обязывающий сотрудника возместить расходы на обучение в случае досрочного увольнения без уважительных причин . Работник вправе не согласиться с мнением работодателя и обратиться в суд.

Вариант 2. Расстаньтесь с сотрудником по соглашению сторон или увольте по собственному желанию

Это возможно, если сотрудник плохо работает несмотря на профилактические беседы. Подготовьтесь к разговору с ним. Составьте, к примеру, сводную справку (сведения возьмите в финансовом отделе), по которой видно, что и личные результаты сотрудника, и показатели подразделения, которое он возглавил, ухудшаются. Предложите ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, оговорив сумму, которую работник выплатит за обучение. Если он согласен, расторгайте трудовой договор. В нем укажите дату расторжения и сумму, которую работник обязан выплатить.

Определяя эту сумму, имейте ввиду, что она должна быть пропорциональна фактически неотработанному времени (ст. 249 ТК РФ). На это же указал и Конституционный суд в определении от 15 июля 2010 г. № 1005-0-0.
Вполне вероятно, что после разговора с Директором по персоналу компании работник захочет по собственному желанию уволиться (ст. 80 ТК РФ). Тогда пусть напишет заявление.

2411

Вариант 3. Проведите аттестацию и по ее результатам понизьте сотрудника в должности или увольте

Прежде чем проводить аттестацию, проверьте, есть ли в компании Положение об аттестации и ознакомлены ли работники с ним под роспись. Если такого положения нет, то Вы не можете провести аттестацию в отношении отдельно взятого работника. Сначала придется разработать и принять этот документ, ознакомить с ним всех работников компании под роспись и провести первую аттестацию в отношении всех сотрудников (обо всех тонкостях и нюансах аттестации читайте в одном из ближайших номеров).

После того как аттестация будет проведена, комиссия выносит решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, подписывает протокол. На его основании издается приказ работодателя об итоговых мероприятиях.

Но даже если в заключении комиссии указано, что работник не соответствует занимаемой должности, то Вы не можете его сразу уволить. Сначала Вы обязаны предложить ему перевод на другую работу в организации (ч. вторая ст. 81 ТК РФ), в том числе и на нижестоящие должности. А если Вы увольняете по итогам аттестации члена профсоюза, не забудьте предварительно получить письменное мотивированное мнение профкома (ст. 82 ТК РФ).

Если работник согласится перейти на нижестоящую должность, Вы обязаны оформить перевод. Не забудьте поручить Вашему кадровику получить согласие работника на это!
Если же сотрудник отказался от предложенных ему должностей, оформляйте увольнение. Также получите письменный отказ работника.

Вариант 4. Увольняйте за неисполнение должностных обязанностей

Это крайний вариант на тот случай, если на работника не действуют никакие беседы и он не реагирует на предупреждения.
Зафиксируйте два конкретных нарушения – ненадлежащее исполнение обязанностей, приведенных в должностной инструкции либо в трудовом договоре сотрудника. Для этого получите от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку, в которой попросите указать, какие финансовые или иные потери возникли из-за халатного отношения к работе.

У работника запросите объяснительную записку, вручив ему уведомление под роспись. Когда все документы будут собраны, руководитель компании либо сам сразу наложит взыскание, либо отдаст распоряжение сформировать комиссию по расследованию нарушения. После этого издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания, с ним ознакомьте работника под роспись. Если он откажется расписаться, составьте акт за подписью трех свидетелей. В нем укажите, что приказ зачитан работнику вслух.

Когда работник совершит еще один проступок, увольняйте его на основании статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка: «В связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей». Увольнять нужно приказом генерального директора. Но прежде чем его издавать, подготовьте приказ о применении меры дисциплинарного взыскания.

Смотрите также:

Как правильно рассчитать и оформить выходное пособие при сокращении штата

Если компания собирается уменьшать штат, то ей потребуется не только оформить все документы на работников, …

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *